Brevemente las bases del surgimiento de las relaciones laborales. Razones para el surgimiento de las relaciones laborales.

ST 16 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Las relaciones laborales surgen entre un empleado y un empleador sobre la base de un contrato de trabajo celebrado por ellos de conformidad con este Código.

En los casos y en la forma que establezca la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, o los estatutos (reglamentos) de la organización, las relaciones laborales surgen sobre la base de un contrato de trabajo como resultado de:

elección para el cargo;

elección por concurso para ocupar el cargo correspondiente;

nombramiento para un puesto o aprobación en un puesto;

asignaciones de trabajo por parte de organismos autorizados de conformidad con la ley federal a cuenta de la cuota establecida;

una decisión judicial sobre la conclusión de un contrato de trabajo;

el párrafo siete ya no es válido;

reconocimiento de las relaciones relacionadas con el uso del trabajo personal y que surgen sobre la base de un contrato de derecho civil como relaciones laborales.

Las relaciones laborales entre el empleado y el empleador también surgen sobre la base de la admisión real del empleado para trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante autorizado en el caso de que el contrato de trabajo no se haya ejecutado correctamente.

Se prohíbe la admisión real de un empleado a trabajar sin el conocimiento o la instrucción del empleador o su representante autorizado.

Comentario al art. 16 del Código Laboral de la Federación Rusa

1. En virtud de los principios de la libertad de trabajo (parte 1, artículo 37 de la Constitución de la Federación Rusa) y la prohibición del trabajo forzoso (ver artículo 4 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios), las relaciones laborales entre un empleado y un empleador puede surgir en nuestro país solo sobre la base de un contrato de trabajo celebrado voluntariamente con la libre voluntad de sus partes. En este sentido, un contrato de trabajo es una base universal para el surgimiento de relaciones laborales de cualquier tipo. En términos prácticos, esto significa que el trabajo de cada empleado, utilizado en el marco de relaciones legales que tienen signos de trabajo (ver Artículo 15 del Código Laboral de la Federación Rusa y un comentario), no solo puede, sino que debe ir acompañado de la conclusión de un contrato de trabajo por escrito (ver Artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios). La ausencia de dicho acuerdo generalmente significa una violación por parte del empleador de los requisitos de la legislación laboral, con todas las consecuencias negativas para él (consulte el artículo 419 del Código Laboral de la Federación Rusa y su comentario).

2. Un contrato de trabajo es un hecho legal que forma la ley, con el cual la ley conecta el surgimiento de relaciones laborales llenas de los derechos y obligaciones de sus partes (ver Artículos 21, 22 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios) . En esta capacidad, un contrato de trabajo es, por regla general, una base autosuficiente para el surgimiento de diversas relaciones laborales.

Al mismo tiempo, una ley, otro acto normativo o estatuto (reglamento) de una organización puede complicar el procedimiento de empleo en relación con ciertas categorías de empleados y empleadores y establecer procedimientos que preceden o acompañan la celebración de un contrato de trabajo que implique la realización de ciertas acciones que tienen las propiedades de hechos jurídicamente significativos. Junto con el contrato de trabajo, forman la denominada composición fáctica compleja como un conjunto de hechos jurídicos individuales que se desarrollan en una secuencia determinada. El último de la cadena de estos hechos suele ser un contrato de trabajo, con cuya celebración se completa la formación de una compleja composición fáctica que da lugar a la correspondiente relación laboral. El Código del Trabajo establece siete composiciones tan complejas: 1) elección de un cargo; 2) elección por concurso; 3) nombramiento o aprobación en el cargo; 4) asignación a obra por parte de los organismos autorizados por la ley a cuenta de la cuota establecida; 5) emisión de una decisión judicial sobre la conclusión de un contrato de trabajo; 6) reconocimiento de las relaciones surgidas sobre la base de un contrato de derecho civil como relaciones laborales; 7) la admisión efectiva de una persona para trabajar. A algunos de ellos se les dedican artículos separados del Código Laboral de la Federación Rusa (véanse los artículos 17 - 19.1 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios).

3. La parte 2 del artículo comentado prevé el surgimiento de relaciones laborales sobre la base de una composición fáctica compleja, incluido el acto de enviar a trabajar a expensas de la cuota establecida, y generalmente se utiliza para asegurar el empleo de personas que son obviamente menos competitivos en el mercado laboral. Esta opción de empleo contradice en cierta medida los intereses del empleador, ya que limita su libertad en la elección del empleado que necesita. Sin embargo, en este caso se da prioridad a los intereses de los trabajadores y, en cierta medida, de la sociedad en su conjunto. Entre las personas así empleadas, la legislación federal y autonómica incluye: las personas con discapacidad; huérfanos; niños que se quedan sin el cuidado de sus padres; graduados de organizaciones educativas; ciudadanos despedidos del servicio militar por conscripción; personas menores de 18 años y otras categorías de ciudadanos que experimentan dificultades para encontrar trabajo y, por lo tanto, necesitan una mayor protección social (ver, por ejemplo, el artículo 21 de la Ley Federal del 24 de noviembre de 1995 N 181-FZ "Sobre la protección social de personas con discapacidad en la Federación Rusa ").

4. La parte 2 del artículo comentado prevé el surgimiento de relaciones laborales sobre la base de una composición fáctica compleja, que incluye una decisión judicial sobre la celebración de un contrato de trabajo. Tal decisión es posible bajo las siguientes condiciones: a) una negativa irrazonable a contratar a una persona (ver artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios); b) apelación por parte de esta persona del hecho de negarse a celebrar un contrato de trabajo ante el tribunal (véase el artículo 391 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y sus comentarios); c) una decisión judicial que obliga al empleador a celebrar un contrato de trabajo con la persona en cuestión. Después de que se tome la decisión judicial correspondiente, el empleador debe celebrar un contrato de trabajo con una persona a la que previamente se negó a contratar.

Al tomar esta decisión, el tribunal no determina el contenido específico del contrato de trabajo relevante, por lo que puede determinarse de manera diferente en diferentes casos. Cuando una negativa injustificada a contratar fue acompañada por un anuncio preliminar por parte del empleador de los términos específicos del contrato de trabajo, son estos términos los que deben constituir el contenido del contrato celebrado sobre la base de una decisión judicial. Esta situación no siempre ocurre, más a menudo uno tiene que lidiar con el hecho de que una persona que solicita un trabajo solo tiene la información más general sobre el trabajo requerido por el empleador y el monto de su pago. Por esta razón, las partes, tras la decisión del tribunal, deben volver a convenir en todos, excepto en los términos del contrato de trabajo conocidos en el momento del intento de empleo inicial. El conjunto mínimo de estas condiciones se especifica en el art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, y los puntos de partida que determinan los límites de los reclamos del empleado y el mínimo de las obligaciones correspondientes del empleador deben reconocerse como condiciones de trabajo estándar para los empleados que realizan funciones laborales similares para este empleador. En el caso de que el empleador no tenga tales empleados, uno debe guiarse por las condiciones de trabajo estándar características de los contratos de trabajo para empleados de una categoría similar que trabajan en la misma área.

Esta afirmación se basa en lo dispuesto en el art. 3 del Código Laboral de la Federación Rusa, que prohíbe la discriminación de un empleado en comparación con otros trabajadores, y la parte 5 del art. 2 del Código Laboral de la Federación Rusa, que consagra el derecho de un empleado a condiciones de trabajo justas, que en esta situación deben reconocerse como las condiciones de los contratos de trabajo que son más comunes con un empleador determinado o en una localidad determinada entre los empleados de la categoría profesional correspondiente.

Debe prestarse especial atención al hecho de que, en ausencia de un acuerdo en contrario, la fecha de entrada en vigor de dicho acuerdo debe considerarse el día en que el empleador se niega a celebrar un contrato de trabajo con este empleado.

5. La celebración de un contrato de trabajo, por regla general, debe preceder al empleo de cualquier empleado (véanse los artículos 63-71 del Código del Trabajo de la Federación Rusa y sus comentarios). Sin embargo, la Parte 3 del art. 16 del Código Laboral de la Federación Rusa hizo una excepción a esta regla, en virtud de la cual el acto de admisión al trabajo, incluido en la compleja estructura fáctica que da lugar a las relaciones laborales con una persona específica, siempre precede a la conclusión de un convenio. Pero para reconocer este hecho como un elemento de una composición fáctica tan compleja, también son necesarias ciertas condiciones. En primer lugar, se requiere que la admisión al trabajo sea realizada por entidades autorizadas para realizar tales acciones (ver cláusula 12 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la solicitud por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa"). Estos sujetos incluyen: el propio patrón en el caso de que esté representado por una persona física; las personas que desempeñen funciones de órganos únicos o colegiados de la organización patronal, cuya competencia comprenda la facultad de contratar; otras personas, aunque no tengan la autoridad para contratar, pero actúen en el momento de la admisión real de la persona para trabajar en una instrucción directa o con el conocimiento del empleador o su representante autorizado. Todas estas personas pertenecen en la mayoría de los casos al personal directivo del empleador, a quienes se les encomienda directamente la función de dotar de personal las actividades de éste. Los empleados que no pertenezcan a dicho personal normalmente no deberían ser considerados como personas que representan oficialmente al empleador y, por lo tanto, capaces de realizar acciones legalmente significativas para él. Se prohíbe la admisión real de un empleado a trabajar por parte de dichas personas sin el conocimiento o instrucción del empleador o su representante autorizado.

Al mismo tiempo, en la práctica, los casos de admisión de una persona al trabajo por parte de un representante del personal directivo de la organización, que formalmente no tenía las facultades necesarias para ello y por lo tanto actuó en condiciones de extralimitarse en sus facultades sin el conocimiento o sin orden especial del patrón, son comunes. Sin embargo, debido a circunstancias específicas, un empleado admitido a trabajar puede tener buenas razones para percibir al gerente relevante en esta situación como un representante oficial del empleador con la autoridad necesaria para realizar tales acciones.

Al resolver tales casos, es necesario partir de las siguientes consideraciones. La organización del trabajo y la gestión laboral son funciones del empleador, que surgen de su posición económica como único propietario y usuario de todos los factores de su actividad económica, por lo tanto, el empleador debe realizar todas estas funciones por su cuenta y riesgo. La consecuencia de ello es la imposición sobre él de la carga de asumir todas las consecuencias de los resultados negativos de su gestión, incluida la responsabilidad por las acciones (omisión) de sus empleados en el ejercicio de sus funciones laborales en relación con terceros. fiestas.

El empleador puede desempeñar sus funciones de manera efectiva e ineficiente. Cuando se produce su implementación efectiva, el empleador adopta todas las normas locales necesarias, incluidas las normas laborales internas, dando a cada entrante una idea clara del procedimiento de contratación, los derechos y obligaciones de los empleados, la competencia de los gerentes, etc. En tales circunstancias, es casi imposible involucrar accidentalmente en las relaciones laborales a aquellas personas que no tienen la autoridad necesaria para hacerlo.

Una situación diferente se desarrolla con la implementación ineficiente de las funciones relevantes por parte del empleador. En este caso, puede que no exista normativa local alguna que regule la competencia de gestores específicos y el procedimiento de contratación. Entonces, cualquier persona que venga a trabajar para este empleador inicialmente se ve privada de la oportunidad de tener una idea clara de los poderes reales de la persona que negoció con él para solicitar un trabajo y le permitió trabajar. Teniendo en cuenta que el empleador debe asumir la responsabilidad económica y jurídica de las consecuencias negativas de la organización ineficiente del trabajo de sus empleados, la admisión efectiva al trabajo de una persona determinada en tal situación implica al menos la obligación del empleador para pagarle el tiempo realmente trabajado (trabajo realizado), y con el consentimiento del empleador o su representante autorizado: el surgimiento de una relación laboral (consulte el artículo 67.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y sus comentarios).

Nueva edición Art. 16 Código Laboral de la Federación Rusa

Las relaciones laborales surgen entre un empleado y un empleador sobre la base de un contrato de trabajo celebrado por ellos de conformidad con este Código.

elección para el cargo;

elección por concurso para ocupar el cargo correspondiente;

nombramiento para un puesto o aprobación en un puesto;

asignaciones de trabajo por parte de organismos autorizados de conformidad con la ley federal a cuenta de la cuota establecida;

una decisión judicial sobre la conclusión de un contrato de trabajo;

el párrafo siete ya no es válido;

reconocimiento de las relaciones relacionadas con el uso del trabajo personal y que surgen sobre la base de un contrato de derecho civil como relaciones laborales.

Se prohíbe la admisión real de un empleado a trabajar sin el conocimiento o la instrucción del empleador o su representante autorizado.

Comentario sobre el artículo 16 del Código del Trabajo de la Federación Rusa

El artículo 16 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece una de las normas más importantes del derecho laboral. De acuerdo con este artículo, las relaciones laborales surgen entre un empleado y un empleador sobre la base de un contrato de trabajo celebrado por ellos de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa.

La Ley Federal N 90-FZ complementó el Artículo 16 del Código Laboral de la Federación Rusa con la parte 3, según la cual las relaciones laborales entre un empleado y un empleador también surgen sobre la base de la admisión real del empleado para trabajar con el conocimiento o en nombre de su representante en el caso de que el contrato de trabajo no estuviera debidamente enmarcado en una forma.

Podemos decir que esta norma fue consagrada con el fin de proteger los derechos de los trabajadores. Una situación común hoy en día es cuando un empleador no concluye un contrato de trabajo con los empleados para retrasar o no pagar los salarios en el futuro. El contenido de tal disposición en el Artículo 16 del Código Laboral de la Federación Rusa da a los empleados motivos para demandar a un empleador sin escrúpulos, incluso si el empleado trabajó sin un registro "en papel" adecuado.

Otro comentario al art. 16 del Código Laboral de la Federación Rusa

1. En relación con la libertad de trabajo proclamada en nuestro país (parte 1 del artículo 37 de la Constitución de la Federación Rusa) y la prohibición del trabajo forzoso (ver artículo 4 del Código Laboral de la Federación Rusa y su comentario) , las relaciones laborales entre un empleado y un empleador sólo pueden surgir en virtud de su acuerdo voluntario basado en la libre voluntad de cada una de las partes. En virtud de este art. 16 del Código Laboral de la Federación Rusa habla de un contrato de trabajo como base universal para el surgimiento de relaciones laborales para cualquier tipo de ellos. En términos prácticos, esto significa que el trabajo de cada empleado, utilizado en el marco de relaciones que tienen signos de relaciones laborales (ver artículo 15 del Código Laboral de la Federación Rusa y un comentario al mismo), debe ir acompañado de la conclusión de un contrato de trabajo por escrito sin falta (ver artículo 67 del Código Laboral RF y comentario al mismo). A su vez, la ausencia de dicho acuerdo debe considerarse en cada caso específico como una violación de la legislación laboral con todas las consecuencias negativas para el empleador (ver Artículo 419 del Código Laboral de la Federación Rusa y comentario al mismo).

2. Desde el punto de vista jurídico, el contrato de trabajo es un hecho jurídico formador de derecho, cuyo contenido constituye la expresión recíproca de la voluntad del trabajador y del empresario, con el que el derecho vincula el surgimiento de relaciones laborales plenas de los derechos y obligaciones de sus partes (véanse los artículos 21, 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y sus comentarios).

Por regla general un contrato de trabajo es una base autosuficiente para el surgimiento de cualquier relación laboral. Al mismo tiempo, una ley, otro acto reglamentario o estatuto (reglamento) de una organización puede complicar el procedimiento de empleo en relación con algunos empleados y empleadores al establecer procedimientos que preceden o acompañan la conclusión de un contrato de trabajo, incluida la realización de ciertas acciones que tienen las propiedades de actos jurídicamente significativos. En algunos casos, estos actos, junto con el contrato de trabajo, forman la llamada composición fáctica compleja, que es una colección de hechos jurídicos individuales que se desarrollan en una determinada secuencia. El último de la cadena de estos hechos suele ser un contrato de trabajo, con cuya celebración se completa la formación de una compleja estructura fáctica, dando lugar a una relación laboral que vincula al empresario con una determinada persona física que ha adquirido la condición de empleado.

El Código del Trabajo establece seis composiciones tan complejas. Tres de ellos (elección para un cargo, elección por concurso y nombramiento o aprobación en un cargo) están regulados por artículos separados del Código Laboral de la Federación Rusa (ver Artículos 18 - 19 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios). ), y otros tres (enviados a trabajar por autoridades autorizadas por la ley en razón de la cuota establecida, una decisión judicial sobre la conclusión de un contrato de trabajo y la admisión real de una persona para trabajar) no están regulados por artículos separados.

3. En los casos en que un empleador está sujeto a la obligación legal de contratar representantes de una determinada categoría de personas a expensas de una cuota establecida, se suele utilizar una composición fáctica compleja, que incluye un acto de asignación de trabajo. En la mayoría de los casos, dicha medida se utiliza para garantizar el empleo de personas que tienen una competitividad deliberadamente reducida en el mercado laboral. Por supuesto, no siempre tiene en cuenta los intereses del empleador, ya que limita su libertad en la elección del empleado que necesita. Sin embargo, en este caso, se da prioridad al interés público.

La legislación federal incluía entre estas personas, por ejemplo, a los discapacitados. De conformidad con el art. 21 de la Ley Federal del 24 de noviembre de 1995 N 181-FZ "Sobre la Protección Social de las Personas con Discapacidad en la Federación Rusa" para organizaciones con más de 100 empleados, la legislación de la entidad constituyente de la Federación Rusa establece una cuota para la contratación personas con discapacidad como porcentaje del número medio de empleados (pero no menos de 2 ni más del 4%).

La legislación regional completa la lista de esas personas con otras categorías de ciudadanos que, por regla general, también experimentan dificultades para encontrar trabajo y, por lo tanto, necesitan una mayor protección social. Por ejemplo, la Ley de la Ciudad de Moscú del 12 de noviembre de 1997 N 47 "Sobre las cuotas de trabajo en la ciudad de Moscú" (Vedomosti de la Duma de Moscú. 1998. N 2) establece una cuota para la contratación de huérfanos y niños que se quedan sin cuidado de padres; Ley de San Petersburgo de 8 de octubre de 1997 N 161-53 (modificada el 30 de octubre de 1998 N 230-49; 23 de febrero de 2001 N 118-16; 21 de diciembre de 2001 N 855-113) " Sobre cuotas de puestos de trabajo para el empleo de jóvenes "(Boletín de la Asamblea Legislativa de San Petersburgo. 1997. N 12; 1999. N 1; 2001. N 4; 2002. N 2) prevé la aprobación de la cuota anual para la contratación de graduados Instituciones educacionales, instituciones educativas de educación vocacional primaria y secundaria, graduados de instituciones de educación superior, ciudadanos dados de baja del servicio militar por conscripción, así como personas menores de 18 años que tienen una necesidad especial de protección social y tienen dificultades para encontrar trabajo.

4. Parte 2 del art. 16 prevé la posibilidad de que surjan relaciones laborales sobre la base de una composición fáctica compleja, uno de cuyos elementos es una decisión judicial sobre la celebración de un contrato de trabajo.

Esta composición real se forma en presencia de las siguientes condiciones: a) una negativa irrazonable a contratar a una persona específica para el trabajo (ver artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa y sus comentarios); b) apelación de esta persona ante el tribunal por el hecho de negarse a celebrar un contrato de trabajo (ver artículo 391 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y sus comentarios); c) una decisión judicial que obliga a un empleador específico a celebrar un contrato de trabajo con la persona en cuestión.

Sobre la base de una decisión judicial, el empleador debe celebrar un contrato de trabajo con una persona a la que previamente se negó a contratar. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el tribunal, al tomar esta decisión, no determina el contenido específico del contrato de trabajo en cuestión. En este sentido, surge la pregunta: ¿en qué condiciones debe celebrarse dicho contrato de trabajo? No existe una respuesta unívoca a la misma, por lo que la situación que antecede a la negativa injustificada a contratar a una persona puede ser completamente distinta en cada caso concreto.

Hay al menos dos posiciones iniciales que determinan la forma de llenar el contenido de un contrato de trabajo celebrado sobre la base de una decisión judicial con condiciones específicas. Por lo tanto, si se produjo una negativa irrazonable a contratar durante el anuncio preliminar por parte del empleador de las condiciones específicas del contrato de trabajo, entonces son estas condiciones las que deben formar el contenido del contrato celebrado sobre la base de una decisión judicial.

Sin embargo, esta situación es bastante rara. Con mucha más frecuencia, una persona viene a buscar trabajo y solo posee la información más general que caracteriza el trabajo necesario para el empleador y el monto de su pago. Una vez en tal situación, las partes, siguiendo la decisión judicial, tienen que llegar a un acuerdo adicional con respecto a todo, excepto a los términos del contrato de trabajo conocidos en el momento del intento de empleo inicial. El conjunto mínimo de estas condiciones está determinado por el art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa (ver comentario). Al mismo tiempo, los puntos de partida que determinan en este caso los límites máximos de las reclamaciones del empleado y el nivel correspondiente de las obligaciones del empleador deben ser las condiciones de trabajo estándar de los empleados que realizan funciones laborales similares para este empleador. En el caso de que el empleador no tenga tales empleados, es necesario centrarse en las condiciones de trabajo habituales propias de los contratos de trabajo para empleados de similar especialidad, calificación o puesto en la misma localidad.

Esta declaración se basa principalmente en el contenido del art. 3 del Código Laboral, que prohíbe la discriminación de un empleado en comparación con otros trabajadores (ver artículo 3 del Código Laboral de la Federación Rusa y un comentario), y, además, sobre las disposiciones de la parte 5 del art. 2 del Código del Trabajo, que fija el derecho del trabajador a condiciones equitativas de trabajo, y como tal, en relación con el caso descrito, deben reconocerse las condiciones más comunes de los contratos de trabajo con el patrón o en la localidad, celebrados con trabajadores de la categoría profesional correspondiente.

Debe prestarse especial atención al hecho de que, a falta de un acuerdo en contrario, la fecha de entrada en vigor de este acuerdo debe considerarse el día en que el empleador se niega a celebrar un contrato de trabajo con el trabajador.

5. Como regla general, la celebración de un contrato de trabajo debe preceder al empleo de cualquier empleado (véanse los artículos 63-71 del Código Laboral de la Federación de Rusia y sus comentarios). Sin embargo, en la última parte del art. 16 del Código Laboral de la Federación Rusa, se hace una excepción a esta regla, en virtud de la cual el acto de admisión al trabajo, incluido en la estructura fáctica compleja que da lugar a las relaciones laborales con una persona específica, siempre precede a la conclusión de un acuerdo

Para reconocer este acto como elemento de una composición fáctica compleja que da origen a las relaciones laborales, deben concurrir ciertas condiciones. Por lo tanto, se requiere que la admisión al trabajo sea realizada por entidades autorizadas para realizar tales acciones (ver Parte 2, Cláusula 12 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2). A su vez, tales sujetos deben incluir: a) el propio empleador, si está representado por una persona física; b) las personas encargadas del desempeño de funciones de órganos únicos o colegiados de la organización patronal y cuya competencia incluye la facultad de contratar; c) otras personas, aunque no tengan la autoridad para contratar, pero actuaron en el momento de la admisión real de la persona para trabajar por instrucción directa o con el conocimiento del empleador o su representante autorizado.

Todas estas personas en la mayoría de los casos son representantes del personal directivo del empleador, a quienes se les encomienda directamente la función de dotar de personal las actividades de este último. Los trabajadores que no estén relacionados con el personal directivo, por regla general, no pueden ni deben ser considerados como personas que representan oficialmente al empleador y, por tanto, capaces de realizar cualquier acción legalmente significativa para él.

Al mismo tiempo, en la práctica, a menudo surge la pregunta sobre las consecuencias de admitir a trabajar a una persona, realizada por un representante del personal de gestión de la organización, que formalmente no tenía los poderes necesarios para ello y, por lo tanto, actuó en condiciones de exceso real. de su competencia sin conocimiento o sin orden especial del empleador. Simultaneamente esta situación puede caracterizarse por el hecho de que el empleado admitido a un trabajo en particular tenía todas las razones para percibir al gerente correspondiente como un representante oficial del empleador con la autoridad necesaria para realizar tales acciones. En otras palabras, en la práctica, es posible una situación en la que un empleado que comienza a trabajar no podría saber y no debería haber sabido que el acto de su admisión al trabajo por parte de un representante de la dirección de la organización se produjo sin la aprobación previa de la autoridad competente. sujeto (cuerpo o persona), autorizado para representar al empleador en las relaciones laborales.

Al abordar este problema, se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones.

La organización del trabajo y la gestión del trabajo son funciones del empleador, que se derivan de su situación económica como usuario de factores incluidos en su esfera económica. El empleador realiza estas funciones por su cuenta y riesgo, lo que se traduce en la carga de los resultados económicos negativos que se le imponen y la responsabilidad frente a terceros por las acciones (omisión) cometidas por sus empleados en el desempeño de las funciones laborales.

El patrón puede desempeñar las funciones de organización y dirección del trabajo que le corresponden de manera eficiente e ineficiente. En el caso de su implementación efectiva, adopta las normas locales necesarias, incluidas las normas laborales internas, dando a todos los solicitantes de trabajo una idea clara del procedimiento para contratar y despedir empleados, sus derechos y obligaciones básicos, la competencia de gerentes, etc. En tales condiciones, es casi imposible que se produzca una situación caracterizada por la participación en las relaciones laborales de aquellos gerentes que no tienen la autoridad necesaria para ello. Además, una persona que ingresa a un trabajo en dicha organización siempre tiene la oportunidad de obtener del contenido de las mismas normas laborales internas información completa sobre el círculo de gerentes autorizados para realizar acciones legalmente significativas en el campo de estas relaciones. Así, si el empleador ha tomado las acciones necesarias para eliminar las condiciones para que ocurra la situación descrita anteriormente, pero sin embargo se produjo debido al desempeño indebido de las funciones por parte de un gerente específico y la no utilización de la persona que ingresa al puesto de trabajo de su derecho a recibir información confiable requerida para tomar una decisión sobre la solicitud de un trabajo a este empleador, este último no debe ser reconocido como parte en las relaciones laborales, en cuyo surgimiento realmente no participó.

Una situación diferente se desarrolla con la implementación ineficiente por parte del empleador de sus funciones de organizar el trabajo y administrar el trabajo de sus empleados. En este caso, el empleador puede no tener ningún reglamento local que establezca el ámbito de competencia de gerentes específicos y un procedimiento claro para la contratación. En estas condiciones, cada persona que ingresa a un puesto de trabajo con el empleador correspondiente inicialmente se ve privada de la oportunidad de tener una idea clara de los poderes reales de la persona que negoció con él para el empleo y le permitió trabajar. Dado que todo empresario debe asumir la responsabilidad por el riesgo de consecuencias negativas derivadas de la organización ineficaz del trabajo de sus empleados, la admisión efectiva al trabajo de una determinada persona en esta situación debería considerarse como un hecho jurídico incluido en la composición fáctica compleja, que es la base adecuada para el surgimiento de las relaciones laborales.

Es esta interpretación de la admisión efectiva al trabajo la que debería poner fin a los abusos de los empresarios de sus derechos en el ámbito del trabajo, que se han generalizado recientemente, en virtud de los cuales, a consecuencia de engañar a los trabajadores, son libre de cumplir con todas sus obligaciones para con ellos. Esta práctica negativa se ha desarrollado, por ejemplo, en el sector de la construcción de la economía, en el que las llamadas empresas de contratación a menudo llevan a cabo la búsqueda y el suministro de trabajadores a organizaciones de construcción específicas. Ellos, sin celebrar contratos de trabajo y, por lo tanto, sin asumir ninguna responsabilidad por sus actividades, dirigen solicitantes de empleo personas a sitios de construcción específicos. En estas instalaciones, las negociaciones sobre el trabajo y la admisión real al trabajo son realizadas por los directores de estas obras, quienes obviamente no tienen los poderes necesarios en virtud de las normas estatutarias o locales de su organización, que los empleados, por supuesto, no sé acerca de Al mismo tiempo, por supuesto, no concluyen ningún contrato con los invitados a trabajar, motivando esto por varias razones (ausencia temporal de un contador, sello de la organización, situación de emergencia, etc.). El resultado de este esquema de relaciones entre el empleador y los trabajadores es a menudo la negativa del empleador a reconocerlos como tales, y la imposibilidad real de este último de ganar juicios debido a su admisión al trabajo por parte de personas formalmente no autorizadas.

Además de los argumentos anteriores, los tribunales también podrían guiarse en tales situaciones por la idea de la responsabilidad del empleador por las acciones de su personal de gestión (así como de cualquiera de sus otros empleados) y tomar decisiones sobre la aparición real de relaciones laborales con personas que, en virtud de la prueba presentada ante el tribunal, efectivamente realizaron cierto trabajo en interés y en favor de un patrón determinado.

Al determinar el contenido de tales contratos de trabajo y la fecha de su entrada en vigor, se deberá guiar por las consideraciones establecidas en el párrafo anterior del artículo comentado.

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BASES DEL DERECHO LABORAL DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA.

Artículo 108. Cobro de alimentos hasta que la disputa sea resuelta por el tribunal.

Artículo 107. Plazos para solicitar la pensión alimenticia

Artículo 106. Cobro de alimentos por sentencia judicial.

Procedimiento para el pago de la pensión alimenticia.

En ausencia de un acuerdo sobre el pago de la pensión alimenticia, los miembros de la familia tienen derecho a solicitar al tribunal una demanda de recuperación de la pensión alimenticia.

1. La persona que tenga derecho a percibir alimentos tendrá derecho a acudir al tribunal con solicitud de cobro de alimentos, cualquiera que sea el plazo transcurrido desde el momento en que nació el derecho a alimentos, si éstos no han sido pagado antes en virtud de un acuerdo sobre el pago de la pensión alimenticia.

2. La pensión alimenticia se otorga desde el momento de la solicitud ante el tribunal.

La pensión alimenticia del período anterior puede recuperarse dentro de un período de tres años a partir de la fecha de la solicitud ante el tribunal, si el tribunal establece que antes de presentar la solicitud ante el tribunal, se tomaron medidas para obtener fondos para la manutención, pero no se recibió la pensión alimenticia. por la evasión del obligado al pago de la pensión alimenticia de su pago.

1. En un caso sobre la recuperación de la pensión alimenticia, el tribunal tiene derecho a dictar una decisión sobre la recuperación de la pensión alimenticia antes de la entrada en vigor de la decisión judicial sobre la recuperación de la pensión alimenticia; al recuperar la pensión alimenticia para los hijos menores, hasta que el tribunal tome una decisión sobre la recuperación de la pensión alimenticia.

2. El tribunal determina el monto de la pensión alimenticia a recuperar en función del estado financiero y civil de las partes. El monto de la pensión alimenticia cobrada por los hijos menores se determina de conformidad con el Código de Familia.

1. Relaciones laborales- relaciones basadas en un acuerdo entre el empleado y el empleador sobre el desempeño personal por parte del empleado de una función laboral remunerada (trabajo según el puesto de acuerdo con la lista de personal, profesión, especialidad indicando calificaciones; el tipo específico de trabajo asignado al empleado), la subordinación del empleado a las normas de los reglamentos laborales internos al tiempo que garantiza al empleador las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos, reglamentos locales, un contrato de trabajo .

Las relaciones laborales surgen entre un empleado y un empleador sobre la base de un contrato de trabajo celebrado por ellos de conformidad con este Código.

En los casos y en la forma que establezca la ley, otro acto jurídico reglamentario o estatuto (reglamento) de la organización, las relaciones laborales surgen sobre la base de un contrato de trabajo como consecuencia de:

elección (elección) al cargo;

elección por concurso para ocupar el cargo correspondiente;

nombramiento para un puesto o aprobación en un puesto;

las asignaciones de obra por parte de los organismos autorizados por la ley a cuenta de la cuota establecida;

una decisión judicial sobre la conclusión de un contrato de trabajo;

la admisión efectiva al trabajo con el conocimiento o por cuenta del empleador o su representante, independientemente de que el contrato de trabajo haya sido debidamente ejecutado.

Contrato laboral- un acuerdo entre el empleado y el empleador, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo de acuerdo con la función laboral estipulada. Garantizar las condiciones de trabajo previstas por el Código Laboral de la Federación Rusa, las leyes y otros actos legales reglamentarios, un convenio colectivo, las reglamentaciones locales. Oportuno y en su totalidad para pagar los salarios de los empleados. El trabajador se compromete a realizar personalmente una determinada función laboral y cumplir con la normativa interna.

Hay 2 grupos de condiciones de un contrato de trabajo: opcionales y necesarias.

Requerido: lugar de trabajo - ubicación de la organización; tipo de trabajo: los empleados son aceptados teniendo en cuenta su especialidad, calificaciones y posición. El tipo de trabajo permanece invariable durante la duración del contrato de trabajo; el empleador no tiene derecho a exigir al empleado que realice un trabajo no estipulado en el contrato de trabajo. Pero la desviación de las disposiciones generales sólo es posible como medida temporal; hora de inicio del trabajo - a partir de este momento, el empleado está sujeto a la legislación sobre remuneración.

Los términos adicionales no son vinculantes. Adicional (opcional): Condición para establecer un período de prueba Acuerdo sobre el pago del viaje al lugar de trabajo Obligación de trabajar después de la capacitación, no menos del período establecido por el contrato, si la capacitación se realizó a cargo del empleador Y otros condiciones que las partes pueden incluir

Tipos de contratos de trabajo:

Un contrato de trabajo puede celebrarse por un período indefinido (si no se especifica el término de su validez);

Un contrato de trabajo puede celebrarse por un período determinado (de duración determinada). Por un período no mayor a 5 años.

Puede celebrarse por iniciativa del empleador o del trabajador. El contrato de trabajo entra en vigor desde el momento de su conclusión, si el empleado no comienza a trabajar dentro del período establecido dentro de una semana sin una buena razón, entonces se cancela el contrato de trabajo. El límite de edad es importante. 14 años - 2,5 horas, 16 años - 4 horas con permiso de los padres.

La negativa a celebrar un contrato de trabajo debe ser por escrito, si el empleado no está de acuerdo, entonces puede ser apelado.

2. Duración normal la jornada laboral no podrá exceder de 40 horas semanales.

Duración reducida las horas de trabajo pueden ser establecidas por el Código del Trabajo y otras leyes federales para ciertas categorías de trabajadores (menores de edad, personas discapacitadas empleadas en trabajos con condiciones de trabajo nocivas o peligrosas, trabajadores pedagógicos, médicos).

trabajo a tiempo parcial(trabajo a tiempo parcial (turno) o semana laboral a tiempo parcial) se establece por acuerdo entre el empleado y el empleador tanto en el momento del empleo como posteriormente (artículo 93 del Código Laboral de la Federación Rusa). Para determinadas categorías (mujeres embarazadas, padres de un niño menor de 14 años, personas que cuidan a un familiar enfermo), el empleador está obligado a establecer una jornada laboral a tiempo parcial (semana). Este régimen no implica ninguna restricción para los trabajadores sobre la duración de las vacaciones anuales básicas retribuidas, el cómputo de la antigüedad y otros derechos laborales.

Noche- Horario de 22:00 a 06:00.

La duración del trabajo (turno) por la noche se reduce en una hora sin descanso posterior.

La duración del trabajo (turno) de noche no se reduce para los empleados que tienen un tiempo de trabajo reducido, así como para los empleados contratados específicamente para trabajar de noche, a menos que el convenio colectivo disponga lo contrario.

La duración del trabajo nocturno se equipara con la duración del trabajo diurno en los casos en que las condiciones de trabajo lo requieran, así como en el trabajo a turnos con una semana laboral de seis días con un día libre. La lista de las obras especificadas puede ser determinada por el convenio colectivo, el acto normativo local.

Horas de trabajo cuando se trabaja a tiempo parcial no debe exceder las cuatro horas por día (artículo 284 del Código Laboral de la Federación Rusa). En los días en que el empleado está libre del desempeño de sus funciones en el lugar principal de trabajo, puede trabajar a tiempo parcial a tiempo completo (turno).

Dentro de un mes (otro período contable), la duración de las horas de trabajo cuando se trabaja a tiempo parcial no debe exceder la mitad de la norma mensual de horas de trabajo (norma de horas de trabajo para otro período contable) establecida para la categoría de empleados correspondiente. Esto significa que si el período contable del tiempo de trabajo es una semana, la norma del tiempo de trabajo es de 40 horas por semana, entonces el tiempo de trabajo de un trabajador a tiempo parcial no puede exceder las 20 horas por semana.

el tiempo extra es limitado– no más de 4 horas en dos días consecutivos y, en general, no más de 120 horas al año. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a mantener registros precisos de las horas extra trabajadas (por ejemplo, si un empleado estuvo involucrado en horas extra durante 3 horas el lunes, entonces el martes puede estar involucrado en horas extra durante no más de 1 hora , pero el miércoles puede volver a estar involucrado en horas extras, por ejemplo, durante 2 horas, ya que el martes y el miércoles (es decir, dos días seguidos) la duración de las horas extras no fue más de 4 horas (1 hora el martes + 2 horas el miércoles);

La legislación laboral destaca varios tipos de tiempo libre, cada uno de los cuales se caracteriza por una duración determinada.

De conformidad con el artículo 107 del Código Laboral de la Federación Rusa, los tipos de recreación son: descansos durante la jornada laboral (turno); descanso diario (entre turnos); días libres (descanso semanal ininterrumpido); no funciona Días festivos; Días festivos. Los tipos de descanso previstos por la ley se pueden dividir en: a) descanso de corta duración, que comprende las pausas durante la jornada laboral (jornada de trabajo), el descanso diario, los fines de semana y los días festivos; b) vacaciones.

Vacaciones- este es un descanso continuo durante varios días seguidos mientras se mantiene el lugar de trabajo y las ganancias promedio. Pero hay vacaciones sociales adicionales sin goce de sueldo (artículo 128 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Las vacaciones se denominan numerosos casos de liberación de los empleados del desempeño de las funciones laborales durante un período determinado:

Por enfermedad (licencia temporal por incapacidad);

En relación con el embarazo y el parto (licencia de maternidad);

Para cuidar a un niño (licencia para cuidar a un niño);

Para ingresar a una institución educativa, realizar trabajos de laboratorio, aprobar exámenes, etc. (vacaciones de estudio);

Para la preparación de libros de texto, manuales, realización de disertaciones (permiso sabático) y por otros motivos.

Se otorgan vacaciones a todos los empleados de la organización, incluidos los trabajadores a tiempo parcial (parte 2 del artículo 287 del Código Laboral de la Federación Rusa), trabajadores de temporada (art. 295 del Código Laboral de la Federación Rusa), personas con quienes se ha concluido un contrato de trabajo a plazo fijo por hasta dos meses (artículo 291 del Código Laboral de la Federación Rusa) y trabajadores a domicilio (parte 4 del artículo 310 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Durante la duración de las vacaciones, el empleado conserva el lugar de trabajo (puesto) y las ganancias promedio (Artículo 114 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, es imposible despedir a un empleado de vacaciones por iniciativa del empleador (excepto en los casos de liquidación de la organización), aunque el propio empleado, mientras está de vacaciones, puede solicitar el despido por su propia voluntad y rescindir el contrato de trabajo.

3. En arte. 189 del Código Laboral de la Federación Rusa, el concepto se da reglamento interno de trabajo(en lo sucesivo, las Reglas) es un acto normativo local que regula, de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales, el procedimiento para contratar y despedir empleados, los derechos básicos, deberes y responsabilidades de las partes a el contrato de trabajo, la jornada laboral, el tiempo de descanso, los incentivos y sanciones que se apliquen a los trabajadores, así como las demás cuestiones de regulación de las relaciones laborales con este empleador.

De conformidad con el art. 191 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleador puede alentar a los trabajadores que cumplen concienzudamente sus funciones. El motivo del premio puede ser los resultados del año (trimestre, mes), el logro de determinados indicadores cuantitativos o cualitativos en el trabajo, etc.

Hay incentivos como:

Declaración de agradecimiento;

Pago de premios;

Otorgar un regalo valioso;

Otorgar un diploma honorífico;

Sumisión al título de los mejores en la profesión.

Otros tipos de incentivos a los empleados pueden ser establecidos por convenio colectivo, reglamento interno de trabajo, reglamento de bonificación, estatuto o reglamento de disciplina.

Un empleado puede ser considerado responsable disciplinario sólo si aplica acción disciplinaria provisto por la ley. De acuerdo con la Parte 1 del art. 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia por cometer una falta disciplinaria, es decir, por el incumplimiento o el desempeño indebido por parte de un empleado por su culpa de las obligaciones laborales que le han sido asignadas, el empleador tiene derecho a aplicar lo siguiente acción disciplinaria: 1) comentario; 2) amonestación; 3) despido por causa justificada.

RELACIONES LABORALES sus características.

Relaciones laborales: relaciones basadas en un acuerdo entre un empleado y un empleador sobre el desempeño personal por parte de un empleado de una función laboral a cambio de un pago, la subordinación del empleado a las normas de los reglamentos laborales internos y la garantía de que el empleador proporciona las condiciones de trabajo previstas por el trabajo. legislación y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenio colectivo, convenios, reglamentos locales, contrato de trabajo.

La función laboral se entiende como el trabajo de acuerdo con el puesto de acuerdo con la lista de personal, profesión, especialidad, indicando las calificaciones, el tipo específico de trabajo asignado al empleado.

señales:

♦ La relación laboral es carácter de voluntad fuerte: surge como consecuencia de la voluntad de las partes. La base para el surgimiento de una relación laboral es un contrato de trabajo (artículo 16 del Código del Trabajo). La participación extracontractual en el trabajo está prohibida (artículo 4 del Código del Trabajo).

♦ La relación laboral es carácter duradero, no se rescinde por el cumplimiento de ninguna obligación por parte del empleado, el desempeño de un cierto rango o alcance de trabajo.

La relación laboral se caracteriza por una relación personal desempeño por parte de un empleado de un determinado trabajo (función laboral).

Carácter compensatorio.

Diferencias entre relaciones laborales y relaciones de derecho civil ......

por tema

por objeto

compensación

urgencia

subordinación de un empleado pvtr

inclusión de un empleado en la plantilla

la base de ocurrencia es un hecho especial contrato de trabajo

definición de la función de trabajo.

mineral de caracter personal

Mano de obra lateral. relacion juridica: Empleado y empleador.

Sujetos colectivos (representantes de los trabajadores y de los patrones). Materias para la consideración de los conflictos laborales.

En arte. 21 del Código Laboral de la Federación Rusa enumera los derechos básicos de los empleados en las relaciones laborales.

El trabajador tiene derecho a:

celebración, modificación y terminación de un contrato de trabajo en la forma y en los términos establecidos por este Código, otras leyes federales;

proporcionarle un trabajo estipulado por un contrato de trabajo;

un lugar de trabajo que cumpla con los requisitos reglamentarios estatales para la protección laboral y las condiciones previstas por el convenio colectivo;

pago oportuno y completo de los salarios de acuerdo con sus calificaciones, complejidad del trabajo, cantidad y calidad del trabajo realizado;

descanso proporcionado por el establecimiento de jornadas normales de trabajo, jornadas laborales reducidas para determinadas profesiones y categorías de trabajadores, la provisión de días libres semanales, vacaciones no laborables, vacaciones anuales pagadas;

información completa y fiable sobre las condiciones de trabajo y los requisitos de protección laboral en el lugar de trabajo;

la protección de sus derechos laborales, libertades e intereses legítimos por todos los medios no prohibidos por la ley;

la resolución de conflictos laborales individuales y colectivos, incluido el derecho de huelga, de conformidad con el procedimiento establecido por este Código y demás leyes federales;

la indemnización por los perjuicios que se le causen con motivo del desempeño de sus funciones laborales, y la indemnización por daños morales en la forma prescrita por este Código, las demás leyes federales;

seguro social obligatorio en los casos previstos por las leyes federales.

El trabajador está obligado:

cumplir concienzudamente los deberes laborales que le asigne el contrato de trabajo;

observar las normas del reglamento interno de trabajo;

observar la disciplina laboral;

cumplir con las normas laborales establecidas;

cumplir con los requisitos de protección laboral y garantizar la seguridad laboral;

cuidar la propiedad del empleador (incluida la propiedad de terceros en poder del empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad) y otros empleados;

♦ Derechos y obligaciones del empleador consagrado en el art. 22 TK. El empleador tiene derecho a celebrar, modificar y rescindir el contrato de trabajo de conformidad con el procedimiento establecido por la ley. Tiene derecho a recibir el trabajo estipulado en el contrato de trabajo, puede exigir del trabajador el cumplimiento concienzudo de sus deberes laborales en cumplimiento de las normas internas de trabajo establecidas en la organización.

Las principales obligaciones del empleador son proporcionar al empleado el trabajo estipulado en el contrato de trabajo; pago oportuno e íntegro de los salarios; garantizar la seguridad y condiciones laborales que cumplan con los requisitos de protección e higiene laboral; dotar a los empleados de equipos, herramientas, documentación técnica y demás medios necesarios para el desempeño de su función laboral; atender las necesidades cotidianas de los trabajadores relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales.

Razones para el surgimiento de las relaciones laborales.

Las relaciones laborales surgen entre un empleado y un empleador sobre la base de un contrato de trabajo celebrado por ellos de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa. TD es la única razón….

elección para el cargo;

elección por concurso para ocupar el cargo correspondiente;

nombramiento para un puesto o aprobación en un puesto;

asignaciones de trabajo por parte de organismos autorizados de conformidad con la ley federal a cuenta de la cuota establecida;

una decisión judicial sobre la conclusión de un contrato de trabajo;

Los motivos enumerados para el surgimiento de las relaciones laborales son hechos legales complejos (o composiciones reales), es decir. un conjunto de hechos como base para el surgimiento del trabajo. relaciones juridicas.

Las relaciones laborales entre el trabajador y el patrón surgen también sobre la base de la admisión efectiva del trabajador a trabajar con el conocimiento o por cuenta del patrón o su representante en caso de que el contrato de trabajo no haya sido debidamente ejecutado. Luego, estas relaciones deben formalizarse en forma de un contrato de trabajo por escrito celebrado y una orden de empleo. El surgimiento de relaciones laborales sobre esta base está asociado con la presencia de uno de los siguientes hechos legales: 1) si el empleador (gerente) permitió trabajar; 2) hubo una instrucción del empleador al gerente (jefe de la unidad estructural) sobre la admisión al trabajo; 3) el gerente permitió trabajar sin concluir un contrato de trabajo en circunstancias de emergencia, mientras informó al empleador y no se opuso (empleo con el conocimiento del empleador).

El representante del empleador es el jefe de obra. Si al empleado se le permite trabajar, entonces el empleador no tiene derecho a negarle la ejecución de un contrato de trabajo, ya que ya se ha concluido.